Hvordan ansette riktig og unngå feilansettelser

En av de viktigste oppgavene du har som leder er å ansette riktige medarbeidere. Nøkkelen til suksess ligger i å bygge et team som er motivert og samarbeider godt. For å lykkes med det, må du rekruttere personer som passer inn i din bedrift.

Her er åtte tips for å unngå feilansettelser og finne gode kandidater som blir værende lenge.

Mer enn fire av ti norske ledere har opplevd feilansettelser det siste året. Hele en av åtte bedrifter gjorde tre eller flere feilansettelser. Tallene kommer fra en undersøkelse utført av Opinion, gjengitt i Dagens Næringsliv.

Den norske undersøkelsen går ikke inn på årsaken til feilansettelsene.

Men en internasjonal studie, viser at omtrent halvparten av ansatte som skifter jobb, gjør det fordi de ikke passer inn i bedriftskulturen hos arbeidsgiveren de forlater.

Sammen viser de at feilansettelser er en stor utfordring for norske ledere.

Hvordan unngå feilansettelser?

Det er lett å se seg blind på CV-er og personlig kjemi når du skal rekruttere en ny ansatt. Det er imidlertid flere ting som avgjør hvorvidt en kandidat vil passe til stillingen og arbeidsstedet.

På den ene siden har du den ansattes styrker, behov og erfaring.

På den andre har du kravene som stilles til stillingen og arbeidsoppgavene. I hvilken grad dette overlapper, er avgjørende for om kandidaten blir en god ansatt.

Det er ikke alltid mulig å identifisere alle disse på forhånd.

Med en grundig rekrutteringsprosess vil du øke sjansen betraktelig for å få en ansatt som både yter sitt beste og blir værende i bedriften lenge.

I denne artikkelen går vi gjennom åtte ting du bør tenke på i ansettelsesprossen for å unngå feilansettelser.

Slik sikrer du deg at du ansetter riktig person og at den nyansatte vil bli en god bidragsyter i ditt team.

Vi har undersøkt hvordan de mest suksessfulle bedriftene tiltrekker seg de beste kandidatene.

Unngå røde flagg

Første bud er å unngå de mest åpenbare tegnene på en kandidat som ikke vil passe inn.

En kandidat som snakker ned tidligere arbeidsgivere, vil kunne gjøre det samme med din bedrift på et senere tidspunkt.

Konstruktiv og balansert kritikk er selvfølgelig noe helt annet – og positivt.

En person som kommer med uberettigede anklager, fornærmelser og liknende vil aldri hjelpe ditt selskap til å nå sine mål.

Hyppige jobbytter er et annet tegn som er verdt å gå nærmere inn på.

Det kan ha sin helt naturlige forklaring.

Samtidig kan det være et tegn på en person som strever med å tilpasse seg sine kollegaer.

Kom de ikke overens med medarbeidere eller sjefer hos sine tidligere arbeidsgivere, er sannsynligheten liten for at de plutselig vil gjøre det hos deg.

Av samme årsak er det grunn til å tenke seg om to ganger dersom kandidaten ikke kan komme opp med gode og relevante referanser.

Gode kandidater viser interesse

Det er mange gode grunner til å sette pris på kandidater som har gjort egne undersøkelser om stillingen og bedriften på forhånd.

En av dem, er at de har større sannsynlighet for å passe inn.

Er de genuint interessert i selskapet ditt, viser det at de har gjort en vurdering og virkelig ønsker å jobbe nettopp hos dere.

Kandidater som kommer til intervjuet med egne idéer og gode spørsmål, viser at de kan bli en god ansatt.

I motsatt fall er det grunn til å være på vakt.

Spør kandidaten om ting som allerede har blitt besvart, kan det tyde på at han eller hun ikke er tilstrekkelig engasjert.

Det samme gjelder informasjon som er lett tilgjengelig, for eksempel på bedriftens nettsider.

Samtidig handler et intervju ikke bare om hva kandidaten sier. Det handler like mye om hvordan de sier det.

Se på kroppspråket. Viser det entusiasme? Er det engasjement i stemmen når de snakker?

I så fall er det et godt tegn på at de ivrer for akkurat denne stillingen og akkurat ditt selskap.

En kandidat som viser stor interesse er sannsynligvis en bedre ansettelse enn en som stiller uforberedt.

En god ansatt er ærlig

At kandidater viser at de kjenner seg selv godt, er svært positivt. Det betyr ofte at inntrykket du får fra et intervju, også vil vedvare i en jobbsituasjon.

Er kandidaten åpen og ærlig har du et mye bedre grunnlag for å se om personen vil passe inn.

Dette vises blant annet ved at kandidaten forteller ærlig om sine svakheter.

En ærlig kandidat gir deg dessuten mulighet til å legge til rette for at han eller hun får en positivt opplevelse de første ukene og månedene i stillingen.

Sier kandidaten for eksempel at de er gode til å lage presentasjoner, men at de ikke er komfortabel med å snakke for store forsamlinger, kan du ta hensyn til dette.

Som arbeidsgiver kan du gi vedkommende ekstra støtte og opplæring i presentasjonsteknikk. Eller du kan la dem fokusere på det de behersker godt.

Det vil både du og arbeidstaker få igjen for senere.

Skulle den aktuelle oppgaven være spesielt viktig for stillingen, har begge parter fått en mulighet til å oppdage at det ikke var rett match denne gang.

Å velge ærlige kandidater reduserer risikoen for feilansettelser.

Det gjelder både fra et kompetanse- og jobbkulturperspektiv.

Lurer du på om noen av dine ansatte er i ferd med å slutte? I denne artikkelen går vi gjennom syv tegn på at dine ansatte er i ferd med å slutte.

Intervjuet flyter godt

Når du skal rekruttere nye ansatte, bør du se etter likesinnede personer.

Fokuser likevel først på hva kandidaten tar med seg inn i stillingen og organisasjonen.

Blant dem som møter dine kriterier på disse punktene, bør du tenke på personligheten og hvordan de vil komme overens med dine øvrige ansatte.

I intervjuer med gode kandidater, vil det som regel ikke bare være du som driver samtalen fremover. Du vil oppleve at samtalen flyter naturlig.

Gleder du deg til å jobbe med dem før du i det hele tatt har ansatt dem, er det et godt tegn på dere vil komme godt overens.

Samtidig er det viktig å ikke blande sammen personlig og profesjonell kjemi.

For å forsikre deg om at du gjør en god ansettelse vil det være lurt å involvere fremtidige kolleger i ansettelsesprosessen.

Teamet ditt vil kunne hjelpe deg å ansette riktig kandidat og vurdere hvordan de vil passe til deres bedriftskultur.

Det kan være en god idé å introdusere kandidaten for ledere og ansatte i en uformell setting.

Ta dem med rundt i kontorlandskapet. La dem få en følelse av omgivelsene og bedriftskulturen.

Dette gir også kandidaten en mulighet til å stille spørsmål til sine potensielle fremtidige kolleger.

Gjør mer enn bare intervjuer

Mange bedrifter har gode erfaringer med bruk av personlighetstester, atferdsintervjuer og liknende metoder.

Dette kan gi deg en trygghet på at du ansetter riktig person og bidra til å unngå feilansettelser.

Vanligvis vil disse testene bekrefte inntrykket fra intervjuene.

Samtidig kan det også gi deg et bilde av kandidatens personlighet som du ikke har oppdaget i intervjusituasjonen.

På godt og vondt.

En grundig bakgrunnssjekk vil også kunne gi deg ekstra trygghet på at du gjør en riktig ansettelse.

Ikke minst kan det avdekke eventuelle røde flagg som ikke kom til uttrykk i intervjurunden.

Alt dette kan gi deg viktige indikasjoner på om du gjør en riktig ansettelse.

Personlighet som passer til stillingen

Utover bedriftskultur, er det ikke til å unngå at noen stillinger passer best til bestemte personlighetstyper.

Krever for eksempel stillingen stor grad av teamarbeid, er det viktig at kandidaten er glad i – og god på – nettopp dette.

En ansatt som helst vil ha klare instrukser for oppgaver som skal utføres, vil ikke passe inn i et arbeidsmiljø som drives av personlig ansvar og initiativ.

For å vurdere dette, lønner det seg å se på kandidatens erfaring. Tidligere erfaringer er som oftest en god indikasjon på fremtidig atferd.

Er vedkommendes bakgrunn og tidligere erfaringer et godt utgangspunkt for den aktuelle stillingen?

En grundig referansesjekk kan avdekke hvor godt egnet kandidaten er.

Praktiske tester og øvelser er også en god måte å få et inntrykk av om du ansetter riktig kandidat for stillingen.

I denne artikkelen forklarer vi hvordan du gjør en grundig referansesjekk.

Bruk tiden du trenger for å ansette riktig

Fire av ti ledere svarer at mangel på tid er den hyppigste årsaken til feilansettelser. Blant ledere som har opplevd feilansettelser, svarer åtte av ti at det koster mye tid og penger å korrigere etter feilansettelser.

Å bruke ekstra godt med tid og ressurser på riktige ansettelser er derfor en god investering.

En grundig rekrutteringsprosess og god oppfølging av nyansatte den første tiden er det lederne selv trekker fram som viktige tiltak, ifølge undersøkelsen.

Bruk derfor den tiden du trenger når du skal gjøre nyansettelser.

Ofte kan det lønne seg å vurdere midlertidig innleie i den første perioden. Da får du roen og tiden til å gjennomføre en grundig prosess.

Det vil øke sannsynligheten for å ansette riktig person, som vil gjøre en god jobb og blir værende i bedriften lenge.

Personlighet og bedriftskultur

Ikke glem at personlighet og bedriftskultur er viktige elementer når du skal ansette riktig person for din bedrift.

En velkvalifisert kandidat som ikke passer inn i bedriften, vil neppe bli værende særlig lenge.

Noen har så sterke personligheter, at de kan destabilisere kulturen og samarbeidet i teamet eller bedriften.

Selv om en kandidat er kvalifisert, er det bedre for begge parter å legge ballen død om det viser seg at vedkommende ikke vil passe inn i bedriftens kultur og arbeidsprosesser.

Dette bør du ta hensyn til i ansettelsesprosessen og ikke bare stille tekniske og praktiske spørsmål.

Spør kandidaten hvordan deres ideelle arbeidsmiljø ser ut.

Be dem fortelle om den beste lederen de har hatt og hvilken ledelsesstil som får det beste ut av dem.

Kan de beskrive hvordan de tror deres nåværende kolleger opplever dem?

Undersøk hvilke forhold de ikke liker å jobbe under. Finn ut hva slags forventninger de har til kolleger og andre rundt seg.

Bruk ressursene rundt deg. La dine ansatte få møte kandidaten og gi sine tilbakemeldinger.

Alt dette vil gi deg en god pekepinn på hvordan en kandidat vil passe inn i bedriften.

I denne artikkelen kan du lese mer om hvordan du ansetter og beholder de beste kandidatene.