Personlige egenskaper de beste jobbkandidatene deler

Ved nyansettelser er det avgjørende at kandidaten har rett erfaring. Samtidig har ingen kandidater alt du ser etter og enkelte ferdigheter kan læres i jobben. Personlighetstrekk er det imidlertid lite å gjøre med. I denne artikkelen går vi gjennom hvilke personlige egenskaper som går igjen hos de beste jobbkandidatene.

De fleste arbeidsgivere legger vekt på god og relevant erfaring når de skal ansette nye medarbeidere. Kun de som har relevant erfaring kan regne med å bli innkalt til intervju.

Etter intervjurundene, er det likevel ofte kandidatenes personlige egenskaper som avgjør hvilken av kandidatene som får jobben.

I denne artikkelen har vi blant annet snakket med Ole I. Iversen, prisvinnende rekrutteringsekspert og forfatter av boken Rekrutterings- og intervjuteknikk. Han har lang praktisk og akademisk erfaring innen rekruttering og seleksjon.

Iversen påpeker at arbeidsgivere og forskere ikke alltid er enige om hva som bør vektlegges.

«Når det gjelder egenskaper de beste jobbkandidatene deler, så må vi nok skille mellom hva som forskere har kommet frem til at er de beste egenskapene og hva som faktisk etterspørres i praksis.»

Ole I. Iversen

De beste jobbkandidatene har høy IQ

Ingen kandidater vil inneha all kompetanse og erfaring som vil være nyttig for stillingen. De kan mangle bransjespesifikke erfaringer, eller de kan måtte takle nye systemer eller andre utfordringer.

Som i livet ellers, tar læringsprosessen aldri slutt i jobbkarrieren. Det som virkelig skiller de beste kandidatene fra resten, er evnen til å ta til seg ny kunnskap.

Å raskt kunne lære seg nye ting, analysere nye situasjoner og konstant tilpasse seg endrede forutsetninger, er attraktive egenskaper i arbeidslivet. Disse personlighetene er mer tilpasningsdyktige, ofte endrings- og løsningsorienterte og strukturerte i sin tilnærming.

Ole I. Iversen fremhever nettopp problemløsningsevne (IQ) som en av to personlige egenskaper som forskere er enige i om at skiller seg ut. Mange arbeidsgivere kan med fordel legge mer vekt på denne kvalifikasjonen i ansettelsesprosessen.

«I praksis virker det som om mange ser bort fra hvor viktig IQ er for evnen til problemløsning. Det er i hvert fall få som måler dette i en ansettelsesprosess. Som økonom må man derimot være forberedt på en test av numeriske evner. Dette er en forholdsvis «smal» evnetest som måler evnen til å forstå og tolke numerisk informasjon som tabeller, grafer og regnestykker.»

Ole I. Iversen

Selvtillit og selvinnsikt er viktig for å gjøre en god jobb

Når det er behov for en kontrær stemme, ser ansatte altfor ofte til andre for å være den som sier fra. For at bedriften skal kunne utvikle seg i positiv retning, er det viktig å ha ansatte som tør å være den som sier fra når det trengs.

En person med høy selvtillit og selvinnsikt vil oftere si fra når ting er på feil vei. Det gjelder også i situasjoner hvor de må gå mot strømmen og risikerer å se dumme ut i kollegers øyne.

Ledere med god selvinnsikt er dessuten mer observante på hvordan de selv oppfattes. De har også bedre kontroll på hvordan de påvirker ansatte og teamet rundt seg i ulike situasjoner. De kan aktivt bruke dette for å fungere bedre som ledere.

Selvtillit og selvinnsikt er derfor attraktive personlige egenskaper i veldig mange stillinger. Dette gjelder særlig for lederstillinger.

Systematiske og strukturerte kandidater er attraktive

Særlig for økonomer er det svært positivt å være systematisk og strukturert, og å kunne tenke strategisk.

Dette gjelder særlig ledere. Det er ikke bare viktig å kunne identifisere langsiktige mål. De må også kunne bryte ned målene i konkrete planer som gjør at målene kan nås.

Også rekrutteringsekspert Iversen trekker frem nettopp evne til å være systematisk, strukturert og målrettet som viktigere enn strategisk forståelse.

«For lederstillinger etterspørres ofte handlekraftige, resultatorienterte ledere med god strategisk forståelse. Dette er imidlertid ikke egenskaper som forskerne trekker frem som spesielt viktig for ledere. Derimot viser undersøkelser at gode ledere ofte også bør ha god problemløsningsevne og være systematisk, strukturert og målrettet.»

Ole I. Iversen

Emosjonell intelligens skiller de beste lederne fra andre kandidater

Dale Carnegie sa en gang at «du får flere venner på to måneder ved å bli interessert i andre folk, enn du får på to år ved å prøve å få andre interessert i deg». Dette gjelder i høyeste grad også i næringslivet.

Det handler ikke bare om jobben en medarbeider selv gjør. Forskjellen mellom suksess og nederlag i næringslivet handler ofte om hvor godt et team jobber sammen.

En medarbeider kan gjøre jobben de selv er satt til å gjøre utmerket, men det hjelper lite om de ikke får med seg andre. Eller enda verre, har en negativ innvirkning på ansatte rundt seg. Medarbeidere må kunne holde en vennlig og fornuftig samtale med både kolleger og klienter.

Å ansette medarbeidere som jobber godt sammen med andre, er derfor en viktig suksessfaktor. Dette gjelder særlig for ledere.

En viktig del av hvor godt medarbeidere kommuniserer med andre, er deres grad av emosjonell intelligens.

«Gode ledere er ofte noe mer utadvendte enn gjennomsnittet, samt at de bryr seg om menneskene rundt seg og er i jevnt godt humør (emosjonelt stabile)»

Ole I. Iversen

Ofte er erfaringer fra den «virkelige verden» like viktige for å forstå en kandidats emosjonelle intelligens, som å hente eksempler fra erfaring.

Det er også viktig å skille på personlighetstrekk som utadvendthet eller åpenhet, og emosjonell intelligens.

Gode ledere er for eksempel ofte utadvendte (ekstrovert). Det betyr likevel ikke at en mer utadvendt kandidat alltid vil være en bedre leder enn en mindre utadvendt (introvert). Det viktige er hvordan de kommuniserer med og motiverer dem rundt seg.

Ofte legger arbeidsgivere derfor for mye vekt på enkelt observerbare personlighetstrekk som nettopp utadvendthet.

De beste ansatte er standhaftige

Angela Lee Duckworth er psykologiprofessor ved University of Pennsylvania. Hennes forskning viser at grit, eller standhaftighet på norsk, er en mer avgjørende faktor for suksess blant skolebarn enn noe annet. Men hva er egentlig standhaftighet?

Standhaftighet er et personlighetstrekk som handler om ikke å gi opp. Personer som har dette trekket, har en spesiell indre styrke. De presser på og gir ikke opp selv om de skulle møte noen hindringer eller utfordringer. Prøver nye tilnærminger om noe ikke fungerer.

De er også selvmotiverte og trenger ikke å bli konstant pushet for å levere resultater. Standhaftige personer går gjerne «den ekstra milen» for å levere ekstra gode resultater.

Standhaftighet ser likevel ikke lik ut hos alle. Det kan også bety forskjellige ting i forskjellige jobber.

Hos en salgsperson, kan det handle om reaksjonen på å få ti nei på rad. En standhaftig salgsperson lar seg ikke påvirke, og er like motivert og positiv når den ringer person nummer 11.

Hos en kundeorientert medarbeider kan det handle om å ikke la andre forhold spille inn på møtet med kunden. En standhaftig ansatt holder alltid fokus og positivitet i møte med kunder. Selv i tider hvor ting er svært stressende både privat og profesjonelt.

Det er flere måter å identifisere standhaftighet på hos kandidater.

Du kan be dem fortelle om hvordan de jobbet seg gjennom en vanskelig situasjon. Be dem gi eksempler på hvordan de holder seg fokusert og positivt i utfordrende jobbsituasjoner. Eller du kan be dem fortelle om hvordan de håndterer vanskelige kolleger eller stressende situasjoner.

Standhaftighet er en attraktiv personlig egenskap. Likevel er det viktig å være observant på personer som tar det for langt. Hos noen kan standhaftighet gli over i å bli så sta at de fortsetter å kjøre på også lenge etter at det er åpenbart at deres tilnærming ikke fungerer. Det er heller ikke bedre enn noen som gir opp litt for lett.

Høy integritet og arbeidsmoral er viktig

En studie av jobbnettstedet CareerBuilder viser at arbeidsgivere prioriterer mange av de samme personlighetstrekkene hos sine ansatte.

Blant de aller viktigste, er at medarbeiderne er til å stole på. Dette kan vi oppsummere som integritet og arbeidsmoral.

Det er ofte lett å lære opp nyansatte ved hjelp av kursing og tett oppfølging de første ukene eller månedene. Personlighetstrekk som integritet og arbeidsmoral, er derimot mye vanskeligere å lære bort. En kandidat som villeder deg under intervjuet, vil fortsette samme atferd også i jobben.

Noen liker å bruke frasen «hel ved» om de mest attraktive kandidatene. Dette er kandidater som er troverdige, pålitelige, redelige og ekte både i ord og handling. Det gir både forutsigbarhet og tydelighet i organisasjonen.

Å kunne stole på sine medarbeidere, gjør rett og slett jobben mye enklere for alle parter. Det er mye lettere for alle å dra i samme retning.

Et nært beslektet personlighetstrekk er lojalitet. En lojal ansatt vil ofte også være en ansatt med høy grad av integritet.

En kandidat som har vært lenge hos sine tidligere arbeidsgivere, viser tydelig at vedkommende er lojal.

Dersom en kandidat har skiftet arbeidsgiver ofte i sin karriere, kan det være en god idé å undersøke bakgrunnen for dette. Noen ganger har dette en naturlig forklaring. Andre ganger kan det være et faresignal om at kandidaten neppe blir værende lenge i sin neste stilling.

Det er dessuten vanskeligere å bedømme jobben som er gjort når en ansatt bare har vært et år eller to på hvert arbeidssted. Da kan de ofte flyte på innsatsen til tidligere ansatte. En person som har vært flere år i samme bedrift og jobb, vil kunne vise tydeligere til at oppnådde resultater er resultat av egen jobb.